二代不愿接班，家族企业这棒到底交给谁？

目录

1. 接班这件事，为什么这几年突然变急了
2. 二代不愿接班的三个真实原因
3. 三条路：内部培养、空降职业经理人、两条腿走
4. 交接期最容易翻车的三个坑
5. 猎头在接班这件事里，到底能帮什么
6. 给老板的三点实在建议
7. 常见问题（FAQ）

▲ 家族企业接班的三条路：内部培养、空降职业经理人、两条腿走

一、接班这件事，为什么这几年突然变急了

第一代创业者，大多是上世纪八九十年代下海的那批人。算算年纪，很多人已经过了六十，甚至逼近七十。企业做了三四十年，该交棒了。

过去接班靠血脉传承，儿子女儿顺理成章接手。但现在的二代，成长环境和上一代完全两样，很多人读完书就进了大厂、进了体制、出了国，压根没想过回来管厂子。

一边是老一辈要退，一边是新一代接不上，这个缺口越拉越大。企业接班这件事，就从「家事」变成了「人才市场的事」。这几年我们接到的接班类需求，明显多了起来。

二、二代不愿接班的三个真实原因

第一个原因，代际观念变了。二代从小看着父辈为了厂子操心操劳，没有节假日，饭局喝到吐。他们更想过自己选的生活，不想重复这种日子。

第二个原因，行业不轻松。很多家族企业做的是传统制造，利润薄、事情多、账期长。二代在大城市待惯了，回到县城、回到工厂，心理落差大。

第三个原因，能力接不住。就算有二代愿意回来，父辈那套靠人脉、靠直觉的打法，年轻人未必学得会。硬接，容易接出一堆问题。

三、三条路：内部培养、空降职业经理人、两条腿走

第一条路，内部培养。把跟了企业多年的老臣、嫡系，一步步往接班人的位置上带。好处是熟悉业务、知根知底；难处是这批人往往执行力强、战略眼光弱，上升空间有限。

第二条路，空降职业经理人。从外面请一个操盘过同类生意的职业经理人来接手。好处是视野新、专业强；难处是信任难建立，老臣不买账。这跟中层管理岗空降还是内部提拔里聊的是同一个命题，只是层级更高、牵扯更大。

第三条路，两条腿走。家族保留所有权和重大决策权，日常经营交给职业经理人，同时从家族里挑有潜力的二代放到关键岗位上历练。这条路最稳，但对老板本人的治理能力要求也更高。

三条路没有标准答案，得看企业处在哪个阶段、家族里有没有可用的人、老板本人放不放得下。

四、交接期最容易翻车的三个坑

第一个坑，拖。很多老板嘴上说退，身体很诚实，总觉得自己还能再干几年，一拖就拖到身体真扛不住。这时候交接最乱，也是最容易出事的时候。

第二个坑，权责不清。老板说要放权，结果职业经理人一签字，老板又收回来。时间一长，谁也不敢拍板，企业就停摆。

第三个坑，老臣架空新人。空降的职业经理人，最怕老臣联合起来不配合。老板若不给新人撑腰，职业经理人干不满一年就得走。这也是为什么有些企业会先请退休专家返聘来过渡，把班子理顺了再上新人。

▲ 交接期最容易翻车的三个坑：拖、权责不清、老臣架空新人

五、猎头在接班这件事里，到底能帮什么

很多老板觉得接班是家事，外人不便插手。可真到了要空降职业经理人的时候，猎头的作用就显出来了。

第一件，接班人画像。帮你把一个模糊的「想要个能干的人」，变成一份清楚的能力清单：这个摊子需要什么样的人，具备哪些硬本事、软能力。

第二件，高管寻访。好的职业经理人，大多在任，不会投简历。靠公开招聘，很难挖到。猎头靠人脉和数据库，能定向接触这些人。

第三件，交接期护航。人入职只是开始，前半年能不能稳住，能不能取得老臣信任，猎头可以陪着一起盯。

六、给老板的三点实在建议

第一，早点开始。接班规划，提前三到五年做都不算早。临时抱佛脚，只能将就。

第二，引入外部视角。家事关起门来商量，容易一团和气，反而看不清问题。让外部顾问进来，能说些家里人不敢说的话。

第三，建好交接机制。交棒一天办不成，得定好时间表、定好权责、定好考核，一步步来。

如果你也正卡在接班这道坎上，不管是想找职业经理人，还是想先把接班规划理清楚，都欢迎找无锡猎头公司聊聊，拨 400-001-7166，也可以先约无锡猎头做一次免费的接班规划诊断，看看你手上这套交接方案还缺哪一环。

常见问题（FAQ）

二代完全没兴趣接班，是不是只能找职业经理人？

不一定。可以内部培养老臣嫡系，也可以两条腿走，家族控股、职业经理人经营。关键是早点把接班人画像定下来，按图索骥，别等到火烧眉毛。

空降职业经理人，怎么防止他干两年就走？

核心是给足授权和信任，同时用机制把权责边界写清楚。老板要撑腰，尤其在老臣面前。留人还要看激励，很多家族企业给职业经理人配了干股或长期激励，效果比单纯高薪好。

接班规划提前多久开始做比较合适？

理想是三到五年。这个周期够你完成候选人画像、定向寻访、试岗磨合。如果已经临近退休还没规划，至少留出一年，先把职业经理人找进来并行过渡，别让企业出现权力真空。