一分钟速读：还有几天就是618了。每年这个时候，电商和物流行业的人才需求都会冲到一个高点——但2026年的行情比往年更猛。直播运营、跨境供应链、AI选品师这些岗位的薪资比去年同期涨了20%-35%。很多企业主跟我吐槽：人不是招不到，是抢不过。这篇文章，我从猎头视角聊聊今年618背后的人才争夺战：哪些岗位最缺人、薪资行情怎么样、企业怎样才能在大促季抢到人。
编者按：618和双十一早已不是电商平台的独角戏了。直播电商、社交电商、社区团购、即时零售——每一个新渠道的背后，都是一整套新的人才需求。我做猎头这些年最大的感受是：企业招人的节奏感，往往比预算更重要。618前一个月就该出手，等到大促开始再急招，优质人才早被抢光了。这篇文章写给所有电商、物流、零售行业的老板和HR——趁618还没完全过去，有些动作现在还来得及。
目录
- 三个"爆单"岗位：薪资行情和招人难度
- 为什么2026年电商人才比往年更抢手？
- 企业招人"踩坑"现场：三个真实场景
- 猎头建议：大促季抢人的四个正确姿势
- 618之后的打算：别等旺季结束才想留人
- FAQ常见问题
三个"爆单"岗位：薪资行情和招人难度
今年618前夕，我手上的招聘需求比去年同期多了快四成。下面这三个岗位，基本是每家公司都在抢的。
直播运营/带货主播
这大概是目前电商行业里供需最不平衡的岗位了。一个好的直播间运营，既要懂选品逻辑，又要会看数据，还得能跟主播打配合——这种复合型人才市面上本来就不多。
薪资行情：有1-2年经验的直播运营，无锡这边月薪在8000-12000元；能独立带直播间、有过爆款案例的，15000-20000元起步。带货主播更不用说——做得好的都是底薪加佣金，月入三四万的比比皆是。
招人难度：⭐⭐⭐⭐⭐ 不只是薪资问题，好的人基本都签了竞业或者长约，618前一个月就该锁定。
供应链/仓储管理
大促期间，发货速度和库存准确率直接决定店铺评分。一个有经验的仓储主管，618期间能把错发率控制在千分之一以内；一个没有经验的，可能直接把店铺评分干到4.5以下。
薪资行情：仓储主管月薪10000-15000元，供应链经理18000-25000元。临时用工就更不用说了——拣货员、打包员的小时工资比平时翻了快一倍。
招人难度：⭐⭐⭐⭐ 看起来门槛不高，但大促季的仓储管理需要经验——临时招一个没经历过大促的，风险不小。关于仓储和供应链人才的深度分析，可以看看我们之前对2026下半年招聘趋势的预判。
AI选品师/数据运营
这是2026年崛起的新岗位。头部电商公司已经开始用AI辅助选品——通过抓取竞品数据、分析用户评论情绪、预测品类趋势，来决定618主推什么品。能做这件事的人，一定是既懂电商业务又懂数据分析的"两栖"人才。
薪资行情：电商数据分析师月薪12000-18000元，AI选品方向的高级运营20000元以上。
招人难度：⭐⭐⭐⭐⭐ 这个岗位根本就不是"招"的问题，是市场上就没几个人。企业要么自己培养，要么靠猎头去定向挖。
为什么2026年电商人才比往年更抢手？
说句实在话，每年的618和双十一都是抢人大战。但今年有几个因素叠在一起，让竞争更加激烈了。
第一，跨境电商爆发。Temu、SHEIN、TikTok Shop在海外攻城略地，大量中国商家跟着出海。做跨境电商需要的人跟国内电商不完全一样——语言能力、海外平台规则、跨境物流经验，这些叠加起来，人才池更小了。关于中国企业国际化带来的人才需求，可以看看我们之前写过的中国企业国际化人才分析。
第二，即时零售崛起。美团闪购、京东到家、饿了么——即时零售的GMV增速远超传统电商。这催生了大量城市仓、前置仓的运营岗位，把本来就紧张的物流人才池进一步分流了。
第三，AI提高了效率，也提高了门槛。以前做电商运营，会用Excel分析数据就算不错了；现在老板张嘴就问"你能不能搞个AI选品模型"。技术的代际升级，让很多传统电商运营面临被淘汰的压力，同时也让高阶人才的身价水涨船高。
企业招人"踩坑"现场：三个真实场景
说几个我最近碰到的真实案例——为了保护隐私，名字和细节做过处理。
场景一："我先发个JD试试水"
一家做服装的电商公司，五月中旬找到我，说想招一个直播运营负责人。我问预算，老板说"先看看市场行情"。我建议他马上出offer给一个很匹配的候选人——月薪15000，在无锡这个价格不低了。老板犹豫了三天。第四天我打电话过去，候选人已经被竞品18000签走了。
教训：618前一个月的招聘窗口期，大概就两到三周。犹豫等于放弃。
场景二："找个便宜的，先顶过618再说"
一家美妆电商，仓储主管五月离职了。老板觉得"不就是管仓库嘛"，花8000块招了个有两年前置仓经验的人。结果618预售第一天，系统显示2000单已发货，实际只发出了800单。客户投诉电话被打爆，店铺评分直接掉了0.3。
教训：大促季不是练手的时候。关键岗位，省下的工资很可能变成翻倍的损失。
场景三："人招进来了，但没人带"
一家做小家电的电商公司，花了大价钱从杭州挖了一个抖音运营总监。人来了，但没有给他配团队、没有明确授权、连后台权限都是入职一周后才开通的。两个月后这个人走了，去了竞品。老板找我抱怨"白花了猎头费"。
教训：招人只是第一步。尤其是高阶人才，入职后的前90天比面试那两小时重要得多。
猎头建议：大促季抢人的四个正确姿势
基于这些年帮企业在大促季招人的经验，我给出四条建议——不是那种"加强团队建设"的废话，是能直接用的。
第一条：提前两个月锁定核心岗。618在6月，核心岗位的招聘应该在4月启动。不要等到5月中旬发现人手不够了才开始找——那时候市场上的人已经被筛选过一轮了。
第二条：临时岗位外包，核心岗位重金。打包员、客服可以临时招兼职或者外包，但直播运营、仓储主管这些核心岗位一定要用全职。全职的人才会为你的618业绩负责，兼职的人只是来打工的——两者的责任心天差地别。
第三条：用灵活薪酬对抗大厂。很多中小企业跟我说"我们的薪资拼不过大厂"。我的建议是：底薪可以微低一点，但绩效激励要给足。给一个仓储主管设定618期间的发货准确率指标，达标了额外奖励5000～10000元——这种激励力度大厂不一定有。
第四条：靠无锡猎头公司定向挖人。自己发JD海选，大促前能筛到合适人选的概率不高。专业猎头手里有现成的人才库，尤其是那些"被动求职者"——他们现在有工作，但如果有更好的机会会考虑——这类人往往是企业真正需要的。
618之后的打算：别等旺季结束才想留人
每年618过后都有一个"离职小高峰"——大促期间累死累活，如果奖金不到位、老板一句"辛苦了"就完事了，很多人会选择拿完618奖金就走。
所以618不只是"抢人"的战役，也是"留人"的节点。大促结束后的第一周，至少做这三件事：
- 算清奖金，及时兑现。不要拖到月底发工资才一起算——及时的正反馈是最好的留人方式。
- 做一次一对一谈话。不是开大会表扬，而是一个一个聊：你这次大促学到了什么？哪里做得不爽？对下半年有什么想法？
- 给核心员工一个"下半年规划"。让他看到，不只是在618被需要，公司对他的职业规划是有远期考虑的。
真正考验企业的，不是旺季能不能招到人——而是淡季能不能留住人。关于薪酬和留人策略，无锡猎头可以帮你做一次免费的人才盘点。
FAQ常见问题
Q：618快到了，现在招人还来得及吗？
A：说实话，核心岗位（直播运营、仓储主管）现在招已经偏晚了，但临时客服、打包工这些还是来得及的。我的建议是：今年618就别纠结了，马上启动下半年的招聘——为双十一做准备的窗口期，从现在就可以开始了。
Q：中小企业预算有限，怎么跟大厂抢人？
A：薪资拼不过，就用灵活性和成长性来补。我见过一个很聪明的做法：一家做户外用品的公司，给直播运营候选人承诺"三个月内让你独立带一个直播间"。大厂给不了这种快速成长的机会，候选人考虑的不只是钱——还有三年后自己值多少钱。
Q：618结束后要不要留临时工？
A：看表现。如果临时客服在大促期间表现优秀，对产品和流程也熟悉了，转正的成本比重新招一个要低得多。但前提是要设定明确的考核标准——不是所有"熬过了618"的人都值得留。
Q：大促期间的人力成本怎么控制？
A：核心原则是"固定成本浮动化"——基础岗位用兼职或外包来应对峰谷，核心岗位用全职加绩效激励来保证稳定性。别在打包员身上多花20%的工资，而省掉仓储主管那30%的绩效奖金——本末倒置了。